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: ÍNDICE : Inquérito para apuração de falta grave

Alessandra Nóbrega Leite de A. Lima - estudante
alenobregaleite@hotmail.com
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Data: 23/11/2006

Inquérito para apuração de falta grave

Inquérito para apuração de falta grave

O inquérito, antes chamado também inquérito administrativo, é ação proposta pelo empregador contra o empregado estável (CLT, art. 652, b), apresentada por escrito à Vara do Trabalho ou ao Juízo de Direito (CLT, art.853).

Além de dever sempre ser proposta por petição escrita, a ação de inquérito permite que cada parte apresente até seis testemunhas.

No inquérito, o empregador, autor, toma o nome de requerente, e o empregado, o de requerido.

A ação de inquérito é admitida apenas contra o empregado estável, seja qual for a origem da estabilidade: legal, normativa, convencional ou contratual.

Admissibilidade

A ação de inquérito é admitida apenas contra o empregado estável, seja qual for a origem da estabilidade: legal, normativa, convencional ou contratual.

A redação do art. 543, § 3º, da CLT não deixa margem a dúvidas sobre o cabimento da ação de inquérito contra o da dirigente sindical: “fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

Reputamos incabível o inquérito contra empregado integrante da CIPA, diante dos termos do art. 165, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho: despedido, sua reintegração poderá ser determinada em reclamação movida contra o empregador. Ao contrário, o diretor eleito de cooperativa (Lei n. 5.764/71, art. 55) tem a mesma estabilidade do dirigente sindical, e, portanto, somente poderá ser despedido mediante prévio inquérito.

Diante de evento de força maior, como acontece também em casos de extinção de empresa (CLT, art. 497), de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou de supressão necessária da atividade, sem força maior (CLT, art. 498), o empregador retoma seu direito de rescindir o contrato de trabalho do estável, sendo suficiente comprovar esses fatos na ação movida pelo empregado, irresignado diante do despedimento. Comprovada a falsidade da alegação de força maior, extinção do estabelecimento etc., entretanto, é garantida a reintegração do estável, além de lhe ser assegurado o pagamento da remuneração atrasada (CLT, art. 504).

Suspensão prévia do empregado

Para o empregador, os riscos oferecidos por um processo de inquérito são maiores que os de um processo movido pelo empregado. Neste, o despedimento não pode ser anulado pela sentença (salvo nos casos de integrante da CIPA, força maior, extinção, fechamento e supressão da atividade, supra-elencados), goza de um prazo nunca inferior a cinco dias (geralmente mais) para preparar sua defesa, até a data da audiência (CLT, art.841) e não há possibilidade de pagamento de salário durante a pendência da lide; naquele, sua intenção de despedir o empregado estável pode ser frustada e resultar-lhe a obrigação de pagar os salários do período de duração do processo, que pode atingir montante de vulto.

A fim de possibilitar ao empregador maior cautela na apuração dos fatos que irão fundamentar a ação de inquérito, diante dos riscos maiores que assume, a legislação facultou a suspensão prévia do empregado. Assim, “o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação”, perdurando a suspensão até a decisão final do processo (CLT, art. 494 e seu parágrafo único).

Como se vê, não há obrigação legal de suspender o empregado, mas o empregador o faz, indefectivelmente, em todos os casos.

As razões de ordem técnica, financeira ou econômica que fundamentam o pedido de inquérito são fáceis de provar através de perícia, juntada do balanço, requerimento de concordata etc, não oferecendo dificuldades processuais.

Prazo para interposição

Teoricamente, o prazo para a interposição do inquérito, no caso de não ter o empregado sido suspenso, seria de cinco anos, a contar da data da ciência da falta praticada, pela direção da empresa. Decorrido o qüinqüênio, a ação estaria prescrita (CF, art. 7º, XXIX). Muito antes disso, porém, o empregador teria certamente recusado seu pedido de autorização para o despedimento do empregado estável, posto que o decurso de longo prazo, após o conhecimento da infração praticada, desatualizaria sua punição, e a Corte entenderia descaracterizada a falta grave invocada. E se o empregador preferiu manter durante largo lapso de tempo seu empregado estável, depois do surgimento do motivo técnico, econômico ou financeiro que justificaria sua dispensa, não poderia, a destempo, pretender justificar a rescisão com fatos passados, posto que seria evidente a inexistência de relação causa-efeito entre aqueles fatos e o despedimento.

Na prática, o empregado estável é sempre suspenso, previamente, e o prazo para a interposição do inquérito é de trinta dias, a contar do primeiro dia de suspensão (CLT, art. 853).

Discutiu-se, na doutrina, se esse prazo seria de decadência, de prescrição, ou meramente cominatório, acarretando, nesta última hipótese, tão somente a obrigação de o empregador pagar os salários devidos entre a data do início da suspensão e a da efetiva distribuição do inquérito, independentemente da solução final do processo.

A interpretação dos textos legais consolidados não autoriza esta última solução, que hoje não conta com adeptos. Prevalece, entre os estudiosos, a conclusão de que se cuida de prazo decadencial. Parece-nos, contudo, que se trata de prazo prescricional, posto que não acarreta a perda de direito material, mas assim a do direito instrumental de ação.

Efeitos da sentença

Provada a falta grave ou outro motivo justificador, a sentença terá caráter constitutivo, autorizando a rescisão contratual. Se o empregado houver sido suspenso preventivamente, os efeitos da sentença retroagem para apanhar a situação de fato na data da interposição do inquérito, e nessa data é considerado rompido o vínculo empregatício. Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade, o julgamento não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos até a instauração do inquérito (CLT, art. 855).

Se, porventura, o empregado não houver sido suspenso preventivamente, continuando a trabalhar durante a pendência da lide, ou até o esgotamento do prazo da estabilidade provisória, o tempo decorrido entre a propositura da ação, data em que se considera rescindido o contrato, e o término do contrato, ou a sentença que julgou provado o motivo justificador, é tido como integrante de um outro contrato de trabalho.

Restam ser examinadas as conseqüências da sentença que rejeita o pedido de inquérito. Se reconhecer a inexistência de motivo suficiente para a rescisão, o contrato do empregado que tenha prosseguido trabalhando, sem suspensão, manter-se-ia íntegro, como se nada houvesse ocorrido. No caso de afastamento prévio, em tese seria determinada a reintegração do empregado no serviço e o pagamento dos salários de todo o período da suspensão (CLT, art. 495), reconstituindo-se o vínculo empregatício. O empregado faria jus, ainda, além da contagem ininterrupta do tempo de serviço, à remuneração de todos os períodos de férias vencidos no interregno do afastamento (CLT, art. 131, V) e a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria profissional a que pertencia, na empresa. Como se pode ver, a constituição do direito lesado seria a mais completa possível.

Na vida prática, porém, muito dificilmente chegariam a ocorrer esses efeitos, porque com a extinção da estabilidade decenal, sobreviveram apenas as estabilidades temporárias, isto é, limitadas no tempo, como a do dirigente sindical, do integrante da CIPA ou do beneficiário de cláusula de sentença normativa ou de convenção ou acordo coletivos, que garantem a manutenção do emprego por apenas algum tempo. Assim sendo, raramente o processo de inquérito atingiria seu fim antes do esgotamento do período de estabilidade, em razão das inúmeras possibilidades de recursos e da morosidade conseqüente das Cortes Trabalhistas. Salvo caso excepcional, o período de estabilidade se esgota muito antes de se atingir a coisa julgada.

Obter-se a efetiva reintegração do empregado sempre encontrou barreiras insuperáveis na prática, em razão de resistência do empregador em cumprir obrigação de fazer. A essas antigas dificuldades veio se somar outra, atualmente: a falta de oportunidade de consumação real de tal condenação, pela duração relativamente curta da estabilidade.

Em suma: diante dessas circunstâncias tornaram-se inaplicáveis, na prática, a reintegração do empregado estável e sua eventual conversão em pagamento de indenização em dobro (CLT, art. 496). Restaram apenas os efeitos pecuniários da estabilidade, principalmente os salários do período de afastamento do empregado, que podem alcançar montantes elevados.

Essa ineficácia prática da determinação judicial para reintegração do empregado levou o legislador, recentemente, a criar a antecipação da tutela, inclusive das obrigações de fazer.

Currículo do articulista:

Estudante do 10° período do curso de direito

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