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: ÍNDICE : O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

JAILSON REIS VIÓRIA - ACADEMICO DE DIREITO
jailson.adv@hotmail.com
JUMP WAY

Data: 08/09/2009

O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Jailson Reis Vitória

Resumo

Este artigo objetiva analisar algumas características do fenômeno do assédio moral no trabalho, revisar aos aportes teóricos sobre o tema e contribuir para a ampliação de sua discussão em todos os seguimentos da sociedade.

Enfoca o assédio moral como qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima no ambiente de trabalho. Ressalta, ainda, as causas do fenômeno, seus elementos caracterizadores e as possíveis vítimas, agressores e demais envolvidos nesse terror psicológico, bem como as terríveis conseqüências ao agredido, tais como prejuízos à saúde psíquica e física.

Aborda ainda a responsabilidade civil como obrigação em que a vitima pode exigir pagamento de indenização do causador do dano Traz, também, uma análise do assédio moral e a proteção jurídica nacional.

Palavras-chaves: assédio moral, trabalho, direito.

Abstract

This article aims to examine some characteristics of the phenomenon of bullying at work, review the theoretical contributions on the topic and contribute to a wider discussion on all of society follow.

Focuses on the bullying of any improper conduct that adversely by their repetition, against the dignity or psychological or physical integrity of a person, threatening their jobs or degrading the environment in the workplace. We emphasize the causes of the phenomenon, its characteristic features and possible victims, perpetrators and others involved in psychological terror and the terrible consequences when attacked, such as damage to physical and mental health.

Also discusses the liability and obligation in which the victim may require payment of compensation of the damage caused Bring also a review of bullying and protection laws

Keywords: bullying, employment, law

1. Introdução

Atualmente, as altas taxas de desemprego que assolam praticamente a maioria dos países do globo refletem a instabilidade econômica atual. A competição da sociedade capitalista em que vivemos torna as pessoas cada dia mais inseguras quanto à instabilidade no emprego. Em consonância a isso, a busca desenfreada pelo poder influencia o âmago de algumas pessoas e as fazem tornar o ambiente de trabalho um lugar de conflitos sem escrúpulos. As diferenças sejam elas de gênero, sociais, étnicas, psicológicas, políticas tornam o ambiente de trabalho lugar de discriminação e marginalização.

Para piorar, o contexto econômico atual propicia a busca desenfreada pelo lucro sem precedentes na história: leis de mercado que geram competitividade exacerbada, a busca incessante do aperfeiçoamento profissional, a disciplina interna voltada para conseguir o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio. Tudo isso tem contribuído para gerar certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a conseqüente adoção de procedimentos moralmente reprováveis e violentos.

A violência no trabalho é definida como incidentes em que o trabalhador sofre abuso, ameaça ou ataque em circunstâncias relacionadas ao seu trabalho, inclusive no trajeto de ida e volta ao mesmo, envolvendo ameaça explícita ou implícita para sua segurança, bem-estar ou saúde.

Essa violência pode ser caracterizada como violência física, definida como o uso de força física contra outra pessoa ou grupo, que resulta em malefício físico, sexual ou psicológico, e violência psicológica, expressa pelo uso intencional do poder, incluindo ameaça de força física contra outra pessoa ou grupo, que pode resultar em malefício para o desenvolvimento físico, mental, espiritual, moral ou social, apresentando quatro subtipos: agressão verbal, assédio moral, assédio sexual e discriminação racial.

Neste trabalho, o meu foco central é o assédio moral, uma vez que é um tipo de violência que tem participação majoritária de colegas e chefes, alta prevalência e graves conseqüências para os trabalhadores assediados e para o ambiente de trabalho.

O reconhecimento do assédio moral faz-se a partir da análise da vítima no ambiente da organização. É importante frisar que o assédio moral é sempre uma conduta imoral, repetida e freqüente que um sujeito perverso aplica à pessoa a quem ele quer vitimar. À luz dos direitos e garantias fundamentais elencados na Constituição Federal, há como atacar o assédio moral por força de seus princípios. Sendo um direito do trabalhador o princípio à saúde e à dignidade, devemos ampliar essa conotação para confortar aí os que sofrem por esse dano.

O avanço desenfreado da atividade industrial e as constantes violações dos direitos fundamentais do trabalhador em face do emprego de técnicas e procedimentos antiéticos que importam risco à saúde do trabalhador bem como ao ambiente do trabalho são os focos do tema abordado.

O novo Código Civil e a nova abordagem que deu à Responsabilização Civil, aos direitos fundamentais já imersos na Constituição Federal, a legislação brasileira, a posição jurisprudencial dos Tribunais brasileiros são algumas fontes que entram em consonância com o presente estudo para proteger e repelir as atuações danosas destes sujeitos perversos face os direitos do trabalhador.

2. Panorama Histórico

O assédio moral nos últimos anos vem revelando-se um fenômeno social, cuja importância no meio acadêmico e no meio profissional, toma proporções jamais vista antes. Casos divulgados pela mídia no âmbito das organizações, debates entre profissionais da área médica e jurídica, a criação de associações, seminários para a discussão do tema, e enfim, projetos de lei sendo encaminhados por municípios, são apenas alguns exemplos do porque o assédio moral está na pauta das discussões atuais.

O primeiro estudo sobre o fenômeno “assédio moral” foi conduzido nos anos 1980 pelo sueco Heinz Leymann, que o denominou mobbing: como o fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência psicológica extrema, de forma sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir sua reputação, perturbar a execução de seu trabalho e conseguir, finalmente, que essa pessoa ou pessoas acabem abandonando o local de trabalho.

Os estudos de Leymann foram desenvolvidos em sua maioria na Suécia, para onde se transferira em meados dos anos cinqüenta, e verificou que em um ano 3,5% dos trabalhadores, de uma população economicamente ativa de 4,4 milhões de pessoas, sofreram perseguição moral por um período superior a 15 meses. Leymann estabeleceu que, para caracterizar a ação como de mobbing, era necessário que as humilhações se repetissem pelo menos uma vez na semana e tivessem a duração mínima de seis meses.

No Brasil, o conceito de assédio moral no trabalho começa a ganhar as páginas das revistas de grande circulação fora do meio acadêmico a partir do lançamento do livro de Marie-France Hirigoyen (2000), que discute o assédio moral na família e no trabalho.

Define-o como:

Uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2000 p.13)

Nesse novo ambiente de trabalho, forjado pela globalização e a modernização, indústrias e empresas vêm cada vez mais forçando o seu ritmo de trabalho na luta pelo lucro. A organização do trabalho com a sua estruturação hierárquica, divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são fatores que contribuem para desencadear uma série de distúrbios ao trabalhador, sejam elas físicas ou psíquicas.

O processo de globalização, ao mesmo tempo em que propicia a internacionalização do sistema produtivo de serviços, começa a evidenciar a necessidade de se buscar, de forma mais concreta, imediata e progressiva, a solução de necessidades prementes para garantir a sobrevivência da humanidade, que deixa de ser uma abstração, para se converter numa realidade

A modernização do Direito do Trabalho deve vir através de um processo de atualização, sempre buscando o atendimento dos princípios constitucionais da valorização do trabalho, da dignidade da pessoa humana, da produção da justiça social, através da elevação do nível de vida do trabalhador e não na busca do barateamento da mão-de-obra.

Tudo isso tem contribuído para gerar certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a conseqüente adoção de procedimentos moralmente reprováveis.

Envolvido nessa rotina de aumento da produtividade, o trabalhador nem sempre percebe o problema – ou para piorar, passa a ser cúmplice do próprio martírio, aumentando sua jornada, tornando-se um adversário dos colegas para demonstrar suas capacidades e reduzindo prazos e equipes, para não ser apontado como peça discordante do sistema.

De posse desses contrapontos iniciais, deve ser analisada a atual conjuntura enfrentada pelos trabalhadores ante a ausência de uma proteção legislativa por parte da Consolidação das leis Trabalhistas (CLT), mas com um sopro de esperança frente a novos projetos de leis em âmbitos territoriais diferentes, embora com objetivos idênticos e resultados cada vez mais inesperados. Dando enfoque, como prioridade, a formas de prevenção ao assédio moral no ambiente de trabalho.

Diante das altas taxas de desemprego que refletem na instabilidade econômica, da competição capitalista e as inovações tecnológicas e da crescente concorrência, o mercado de trabalho tornou-se mais exigente.

Em conseqüência disso, a busca desenfreada pelo poder influencia o âmago de algumas pessoas e as fazem tornar o ambiente de trabalho um lugar de conflitos sem escrúpulos. O homem está fragmentado porque não trabalha em um ambiente adequado e não há valorização do seu trabalho.

O trabalho, que a princípio era voltado ao domínio da natureza é deturpado para dominar o homem.

Pode-se afirmar que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Conforme visto, ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça.

O tema em questão é alvo de atual discussão no âmbito jusristrabalhista, no que tange às decisões jurisprudenciais, este fenômeno tem se expandido notavelmente nos últimos dez anos, influindo no meio ambiente de trabalho com conseqüências pós-traumáticas ao trabalhador assediado quando a situação é habitual e inerente às condições de trabalho e o ambiente laboral é hostil, intimidatório e humilhante.

3. Conceituando o Assédio Moral

Para se entender o assédio moral, primeiramente é necessário ter em mente que este mal não ocorre unicamente no local de trabalho, podendo estar nos diversos lugares onde são realizadas as atividades humanas, como por exemplo, nas escolas, nos transportes públicos, no trânsito, em uma repartição pública ou privada, no próprio lar, etc.

Inicialmente é necessário entender a questão: o que é o ato de assediar?

E o próprio dicionário (ROCHA, 2001, p. 59) traz esta resposta dizendo que: “é o ato de por cerco, importunar sem descanso”.

Uma vez entendido que este mal pode ocorrer em qualquer lugar é dedutível que se saiba e, assim pressupõe-se, que o assédio moral é manifestado através de uma conduta de uma pessoa à outra, onde normalmente há entre estas uma relação de subordinação ou dependência, ainda que haja alguma forma de vinculação seja de ordem econômica, social ou moral.

No ambiente de trabalho o assédio tem início com uma série de críticas do agente causador às atividades desenvolvidas pela vítima. O trabalhador é sobrecarregado com inúmeras tarefas ou de modo contrário impedido de trabalhar nas atividades que anteriormente desenvolvia.

A conduta do agente causador pode desenrolar-se de diversas maneiras e a psiquiatra e psicóloga Marie-France Hirigoyen traz uma lista destas atitudes hostis em sua obra “Mal-Estar no Trabalho Redefinindo o Assédio Moral”(2002). Ela classifica em quatro categorias, sendo estas:

• Deterioração proposital das condições de trabalho;

• Isolamento e recusa de comunicação;

• Atentado contra a dignidade

• Violência verbal, física ou sexual.

O assédio moral no ambiente de trabalho é sem dúvida uma das principais causas de dano moral na esfera do Direito do Trabalho, devendo ser punido quem atinge a dignidade coagindo moralmente o trabalhador. Nesse aspecto o assédio moral é condenável em todos os sentidos, pois como dito atinge diretamente a esfera moral/intelectual do ser humano, causa transtornos e doenças psíquicas que podem levar o ser humano a uma depreciação tão grande que o mesmo se torna capaz de tirar a própria vida.

Marie-France Hirigoyen (2002, p. 37) apresenta o fenômeno do assédio moral com a seguinte questão: como se chega a assediar alguém? E responde dizendo que “na origem dos procedimentos de assédio, não existem explicações óbvias, mas, sim, um conjunto de sentimentos inconfessáveis”. Os sentimentos inconfessáveis que a autora referiu são os mais diversos, tais como: recusa da distinção, inveja, ciúme, rivalidade, medo etc., resultando em atitudes, gestos, palavras, que ameaçam por sua reiteração, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho. Ocorrem pequenas agressões, pouco graves se tomadas isoladamente, mas que, por serem sistemáticas, tornam-se destrutivas.

Deste modo o assédio moral pode ser definido como sendo o sentimento de menosprezo, ofensa, ultraje, vexame, mágoa, inferioridade, humilhação, etc.; causado a uma pessoa.

O assédio moral também é conhecido como hostilização no trabalho, assédio psicológico no trabalho, terrorismo psicológico, manipulação perversa, psicoterror, ou ainda como, mobbing, bullying ou harcèlement moral, etc.

Apesar de serem empregados diversos termos, há diferenças significativas entre eles e são aplicados muitas vezes de forma errônea. É necessário, segundo Hirigoyen(2002), ter em mente uma noção histórica dos termos empregados para visualizar que o assédio moral difere deles. Observa-se agora em particular a diferença entre o assédio moral e o “mobbing”.

O termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é maltratar atacar, perseguir, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão. A origem do termo mostra claramente que se trata de um fenômeno de grupo e, faz pensar que seus métodos não são sempre muito evidentes. Como demonstrado e exemplificado por, Marie-France Hirigoyen:.

O termo “mobbing” relaciona-se mais com as perseguições coletivas, com a violência ligada a organizações e pode até mesmo ter condutas que levam a violência física. Outro termo utilizado é o “bullying” que é um termo mais fácil de ser entendido do que o termo “mobbing”. O “bulliying” pode ocorrer desde gozações no trabalho até comportamentos hostis ou agressões físicas, podendo ter inclusive conotações sexuais, tendo mais ligação com ofensas individuais do que a violência coletiva. Hirigoyen (2002, p. 78)

Ainda sobre o “bullying” ensina que:

[...] o conceito de bullying é conhecido há muito tempo na Inglaterra. Em inglês, to bully significa tratar com desumanidade, com grosseria; e bully é uma pessoa grosseira e tirânica, que ataca os mais fracos.” Hirigoyen (2002, p. 79-80)

Hirigoyen leciona que ainda mais claro do que o termo mobbing, o termo bullying, de início, não dizia respeito ao mundo do trabalho. Falava-se de bullying essencialmente para descrever humilhações, os vexames ou as ameaças que certas crianças ou grupos de crianças infligem a outras. Depois o termo se estendeu às agressões observadas no exército, nas atividades esportivas, na vida familiar, em particular com relação a pessoas de idade, e, evidentemente, no mundo do trabalho.

O termo “bullying” vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais às ofensas individuais do que à violência organizacional.

Já o assedio moral é aquele sentimento de frustração ocasionada por agressões sutis que são bem mais difíceis de serem caracterizadas e provadas. Não se pretende esgotar os diversos termos utilizados e as diferenças entre eles, apenas salientar a importância de ser utilizado o termo correto para, pois o uso incorreto para identificar este mal, pode muitas vezes causar confusão e incoerência.

A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradouro.

Márcia Novais Guedes ensina que:

O assédio moral manifesta-se de maneira diferenciada em relação ao sexo masculino e feminino. Tal fato decorre de componentes culturais que podem ser explicados sociologicamente. Em relação às mulheres pode ocorrer em forma de intimidação, submissão, piadas grosseiras, comentários acerca de sua aparência física ou do vestuário. Quanto aos homens, é comum o seu isolamento e comentários maldosos sobre sua virilidade e capacidade de trabalho e de manter a família. (GUEDES, 2003 p.32)

Nos casos em que se caracteriza o assédio moral, identifica-se o propósito de demonstrar à vítima que se trata efetivamente de uma perseguição, de terror psicológico, com o objetivo de destruí-la, sendo que as atitudes do assediador são sempre temidas, em face das dificuldades de se obter e de se manter um emprego, em que a globalização cada vez mais reduz postos de trabalho, aumentando expressivamente o desemprego.

4. Os tipos de assédio moral

O assédio moral tem sujeitos que agridem e sujeitos que são vítimas. Tanto a chefia como os subordinados podem ocupar o lugar da vítima como o do agressor, como veremos a seguir. É importante analisar os sujeitos para poder buscar a identificação e o nível de responsabilização do agressor.

• Assédio Horizontal

Este tipo de assédio é freqüente quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Há também a agravante de que os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras.

Aqui, o conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride moralmente o outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omissão da empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma:

[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são: a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo.(GUDES, 2003 p. 38)

Aqui, interessante ressaltar a colocação da autora que afirma que o assédio pode partir tanto de um colega como de vários. A inveja e inimizades pessoais aparecem também como causadoras do conflito. Nestes casos, a empresa deve intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a ambos os empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, isto poderia reforçar o processo de assédio moral.

• Assédio Vertical Ascendente

Acontece raríssimas vezes quando por exemplo um superior recém contratado não alcança um nível de empatia e de adaptação, ou possui métodos que são reprovados por seus subordinados, e também quando não faz nenhum esforço no sentido de impor-se perante o grupo. Isso pode levar a um nível de descrédito que tende a desencadear o assédio moral. Segundo Márcia Novaes Guedes:

A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar [...] tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna inexiste entre superiores e subordinados.(GUEDES, 2003 p.41)

Cabe referir aqui que, por ser um tipo de assédio mais raro que os demais, não deixa de ser menos repugnante para as relações laborais. Marie-France Hirigoyen (2002) relata que pode haver diversas formas deste tipo de assédio moral, dentre as quais a falsa alegação de assédio sexual com o objetivo de atentar contra a integridade e reputação moral do superior, e reações coletivas de grupo, onde acontece freqüentemente em fusões ou compra de empresa por outra, as quais utilizam somente critérios estratégicos sem prévias consultas aos subordinados.

• Assédio Vertical Descendente

Este conflito já é mais comum no contexto atual, e ocorre quando os subordinados são agredidos pelos empregadores ou superiores hierárquicos, e levados a crer que tem que aceitar tudo o que é imposto se quiserem manter seu emprego. A experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema.

As razões que levam a tal perseguição são, por vezes, o medo que um superior tem de perder o controle, ou quando este tem a necessidade de rebaixar os outros para engrandecer-se. Em alguns casos, a empresa está consciente de que o superior dirige seus subordinados de forma tirânica e consente com tal medida. Márcia Novaes Guedes entende o mobbing descendente de forma a conceituá-lo como vertical e o define como:

A violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico [...] pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser desencadeada. [...] o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-tratos. (GUDES, 2003 pg.50)

É, assim, o tipo de assédio mais preocupante de todos, pois a vítima fica mais desamparada e desprotegida, tendo piores conseqüências psicológicas ou físicas.

• Assédio Misto

Para este caso também difícil de acontecer, ocorre quando a vítima é atacada tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior hierárquico ou empregador. Acontece, geralmente, em empregos onde há alta competitividade interna e má gerenciamento de recursos humanos, bem como em locais de trabalho onde impera a gestão por estresse, onde o chefe ou o patrão imprime um nível elevadíssimo de exigência. Aqui, Marie-France Hirigoyen se posiciona da seguinte maneira:

Mesmo se trate de uma história muito particular, é raro um assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico. [...] Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado”.(HIRIGOYEN, 2002 p.71)

Márcia Novaes Guedes esclarece sobre esse tipo de assédio moral como uma espécie de mobbing vertical e estratégico:

Verifica-se o assédio moral do tipo vertical quando a violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico. Neste caso, a ação necessariamente não precisa ser deflagrada e realizada pelo superior, mas pode este contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser desencadeada.(GUEDES,2003 p.56)

O início da agressão pode partir do próprio superior ou chefe, e daí, as agressões se alastrarem e partirem dos próprios colegas da vítima, por medo de represálias futuras do chefe assediador.

5. O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Não há um conceito propriamente dito para o sentido da palavra ambiente de trabalho. Sabe-se que o ambiente de trabalho é o local onde a pessoa realiza suas funções.

Ao longo da história, até mesmo juntamente com os ideais de liberdade, foram sempre reivindicadas melhores condições de trabalho, com mais segurança, melhor remuneração, etc.; neste contexto tem-se que a luta a favor de um ambiente de trabalho melhor não é recente. Logo, chega-se a conclusão de que se a guerra por um ambiente de trabalho mais ameno é remota, tão antigo como, é a batalha contra o assédio moral no ambiente de trabalho. Contudo, o problema é que o assédio moral ao longo dos anos estava sendo confundido e tratado como se fosse uma série de outros problemas que existem no ambiente de trabalho, como por exemplo, o estresse, as agressões pontuais e conflitos naturais que há entre colegas. Margarida Barreto (2000) dá a seguinte definição do que vem a ser o assédio moral no ambiente de trabalho:

Margarida Maria Barreto

São atos perversos praticados por superiores hierárquicos contra seus subordinados. Na verdade, são condutas abusivas, que visam demarcar o espaço do poder: quem manda e quem obedece. O agressor não dá trégua àquela pessoa que deve ser eliminada da empresa. Faz um bloqueio constante e que se repete de gestos, palavras, ironias, desqualificações, ridicularizações, palavras ofensivas e ameaçadoras que atingem a dignidade, identidade e saúde dos trabalhadores, degradando as condições de trabalho e as relações interpessoais; colocando em risco a vida e a permanência no emprego. contra um indivíduo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.(BARRETO,2005 p.1)

Jorge Luis de Oliveira Silva sobre o conceito de assédio moral no trabalho mostra que:

[...] o assédio moral vem a ser a submissão do trabalhador a situações humilhantes, vexaminosas e constrangedoras, de maneira reiterada e prolongada, durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela, mas sempre em razão das funções exercidas pela vítima. Isto posto, não significa que a conduta assediadora se relacione necessariamente com alusões ou indicações ao trabalho, pois geralmente o foco da violência é qualquer ponto da vítima que possa determinar uma desestabilização desta com o ambiente de trabalho, facilitando as condutas tendentes a desqualificá-la, não só como profissional, mas também como ser humano. SILVA (2005, p. 12)

O ambiente de trabalho sadio é aquele onde não somente há condições físicas de segurança, mas, também aquele onde o trabalhador pode ter preservado sua integridade psíquica não sofrendo com isto o assédio moral, seja qual for a forma ou método como é praticado.

Muitos são os espaços onde o assédio moral pode ocorrer, porém o assédio moral do ambiente de trabalho traz característica bem peculiar que podem ser identificadas, desde que se tenha conhecimento que tais atitudes estão promovendo o assédio moral e caracterizam o assediador.

É muito comum também, que nesse mesmo contexto surja uma política de reafirmação da humilhação nas empresas, primeiramente com todos os trabalhadores quando:

• Estimula a competitividade e individualismo, discriminando por sexo: cursos de aperfeiçoamento e promoção realizada preferencialmente para os homens.

• Discriminação de salários segundo sexo.

• Circulação de listas na empresa para que os trabalhadores/as se comprometam a não procurar o Sindicato ou mesmo ameaçar os sindicalizados.

• Impedir que as grávidas sentem durante a jornada ou que façam consultas de pré-natal fora da empresa.

• Fazer reunião com todas as mulheres do setor administrativo e produtivo, exigindo que não engravidem, evitando prejuízos à produção.

• Impedir de usar o telefone em casos de urgência ou não comunicar aos trabalhadores/as os telefonemas urgentes de seus familiares.

• Impedir de tomar cafezinho ou reduzir horário de refeições para 15 minutos. Refeições realizadas no maquinário ou bancadas.

• Desvio de função: mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar posto de trabalho, pintar casa de chefe nos finais de semana.

• Receber advertência em conseqüência de atestado médico ou por que reclamou seus direitos.

Há também a discriminação aos adoecidos e acidentados que retornam ao trabalho:

• Ter outra pessoa no posto de trabalho ou função.

• Colocar em local sem nenhuma tarefa e não dar tarefa. Ser colocado/a sentado/a olhando os outros trabalhar, separados por parede de vidro daqueles que trabalham.

• Não fornecer ou retirar todos os instrumentos de trabalho.

• Isolar os adoecidos em salas denominadas dos ’compatíveis’. Estimular a discriminação entre os sadios e adoecidos, chamando-os pejorativamente de podres, fracos, incompetentes, incapazes.

• Diminuir salários quando retornam ao trabalho.

• Demitir após a estabilidade legal.

• Ser impedido de andar pela empresa.

• Telefonar para a casa do funcionário e comunicar à sua família que ele ou ela não quer trabalhar.

• Controlar as idas a médicos, questionar acerca do falado em outro espaço. Impedir que procurem médicos fora da empresa.

• Desaparecer com os atestados. Exigir o Código Internacional de Doenças - CID - no atestado como forma de controle.

• Colocar guarda controlando entrada e saída e revisando as mulheres.

• Não permitir que conversem com antigos colegas dentro da empresa.

• Colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a vigilância e desconfiança.

• Dificultar a entregar de documentos necessários à concretização da perícia médica pelo INSS.

• Omitir doenças e acidentes.

• Demitir os adoecidos ou acidentados

6. Os elementos que caracterizam o assédio moral no trabalho.

O que causa o assédio moral não precisa ser explícito, e em expressivo número de casos não é, manifestando-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras equívocas, justamente para dificultar sua identificação.

Em outros casos, mais graves e evidentes, o assédio moral se mostra de forma expressa, através de determinações claras e diretas do empregador, a exemplo de deixar o empregado isolado numa sala e sem trabalho, ou modificar sua atividades profissionais, determinando a realização de tarefas mais singelas, aquém de sua capacidade.

O assediador demonstra, na maioria dos casos, preferência pela manifestação não verbal de sua conduta, para dificultar o desmonte de sua estratégia, bem como, o revide pela vítima.

Isso ocorre com suspiros, sorrisos, trocadilhos, jogo de palavras de cunho, indiferença, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio forçado, ignorar a existência da vítima etc. ou pode se dar através da fofoca, zombarias, insultos, deboches, isolamento, ironias e sarcasmo, que são mais fáceis de serem negados em caso de reação, pois, o assediador não costuma honrar seus atos, sendo comum se defender, quando acusado, alegando que foi somente uma brincadeira ou que houve mal-entendido, ou às vezes, coloca-se na condição de vítima, afirmando que a pessoa está vendo ou ouvindo coisas, que está com paranóia, que é louca, que é muito sensível, que faz confusão, que é muito encrenqueira ou histérica, entre outros motivos alegados.

Com efeito, a depender da gravidade e intensidade da conduta que expõe a vítima à humilhação, não se pode sustentar a necessidade de reiteração mínima durante seis meses, com freqüência de pelo menos uma vez por semana.

Suponha-se, para ilustrar, o caso de um trabalhador que é muito dedicado ao empregador liberando até o pagamento de horas extras, e, a partir do conhecimento da ação trabalhista, esse passa a maltratá-lo de forma violenta, expondo-o a situações de vexame perante seus colegas, com advertências verbais públicas, com rebaixamento de funções, com retirada dos meios materiais necessários ao exercício de sua atividade profissional e proferindo palavras de baixo calão ou adjetivos nada honrosos.

Nesse caso, não há porque exigir-se freqüência semanal de uma vez e duração mínima de seis meses nesse tipo de atitude do empregador ou de seus prepostos, para se caracterizar assédio moral de gravidade tal que leve à desestabilização emocional e psicológica da vítima, fragilizando-a e desnorteando-a, inclusive forçando-a a se ver na condição de abandonar o serviço ou pedir demissão.

Trata-se de um processo e não de um ato isolado. O objetivo do assédio moral, portanto, é desestabilizar emocionalmente a pessoa, causando-lhe humilhação e expondo-a a situações vexatórias perante os colegas de trabalho, fornecedores, clientes e, perante a si mesma. Quando praticado pelo superior hierárquico, tem a clara finalidade de forçar um pedido de demissão, ou a prática de atos que possam ensejar a caracterização de falta grave, justificando uma dispensa por justa causa (GUEDES, 2003 p.74).

Assediar, portanto, é submeter alguém, sem tréguas, a ataques repetidos, requerendo, assim, a insistência, a repetição de condutas, procedimentos, atos e palavras, inadequados e intempestivos, comentários perniciosos e críticas e piadas inoportunas, com o propósito de expor alguém a situações incômodas e humilhantes. Há certa invasão da intimidade da vítima, mas não em decorrência do emprego abusivo do poder diretivo do empregador, visando proteger o patrimônio da empresa, mas sim, deriva de conduta deliberada com o objetivo de destruir a vítima e afastá-la do mundo do trabalho Margarida Maria Barreto afirma:

Assédio moral no trabalho é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (BARRETO, 2005 p.12)

7. Exemplos de conduta que configuram o assédio moral

Como se observa de Menezes (2003) indica um rol numeroso de situações em que pode haver assédio moral, pela sua repetição ou sistematização, de forma mais concreta que as formas sutis:

• Rigor excessivo;

• Confiar tarefas inúteis ou degradantes;

• Desqualificação ou críticas em público;

• Isolamento ou inatividade forçada;

• Ameaças explícitas ou veladas;

• Exploração de fragilidades psíquicas e físicas;

• Limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador;

• Impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas;

• Exposição ao ridículo (Por exemplo: impor o uso de fantasias, sem que isso guarde relação com sua função, e inclusão no rol de empregados com menor produtividade);

• Divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública;

• Agressões verbais ou através de gestos;

• Atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado, para humilhar e expor as situações vexatórias, como lavar banheiros, fazer limpeza, levar sapatos para engraxar ou rebaixar de função (de médico para atendente de portaria, por exemplo);

• Trabalho superior às forças do empregado;

• Sugestão para pedido de demissão;

• Ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas;

• Controle de tempo no banheiro;

• Divulgação pública de detalhes íntimos;

• Instruções confusas;

• Referência a erros imaginários;

• Solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta;

• Imposição de horários injustificados;

• Transferência de sala por mero capricho;

• Retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio;

• Boicote de material necessário à prestação dos serviços, além de instrumentos como telefone, fax e computador.

• Supressão de funções ou tarefas.

Para bem ilustrar o assunto, citarei o caso de Denise Gomes, 50 anos, professora em Belo Horizonte, cujo depoimento foi dado à Revista Veja, e publicado na Edição 1913, de 13 de julho de 2005. Através de ação judicial, a professora obteve a rescisão do contrato de trabalho, além de indenização no valor de 25 mil reais. Vejamos as declarações de Denise:

Entre 2004 e 2005, fui moralmente assediada por coordenadores do departamento da universidade onde trabalhei até o mês passado. Depois de um período de afastamento, encontrei um ambiente hostil. Deram-me um horário irracional. Em um dia, tinha de trabalhar doze horas ininterruptas. Quase todo o dia, recebia ofícios de advertência, sem que nada tivesse feito de errado. Elegi-me para uma comissão de prevenção de acidentes e passei a ser ainda mais humilhada. Deram-me atividades de orientação de estagiários, com a justificativa de que eu não tinha qualificação para dar aulas. Numa reunião, o coordenador agrediu-me aos berros na frente de colegas e funcionários. Cheguei a ser colocada numa salinha, sem nada para fazer. Nesse processo estressante, adoeci e voltei a sofrer convulsões depois de 24 anos sem ter esse problema. Também perdi mais da metade da minha renda.

Observa-se no depoimento da senhora Denise que a humilhação acontecia na universidade, ou seja, em seu ambiente de trabalho e, ainda, no exercício de suas funções. Ademais, o assédio era repetitivo, acontecendo quase diariamente, além de prolongado, posto ter ocorrido por vários meses, entre 2004 e 2005.

Explica, ainda, Margarida Maria Barreto (2000), ser a perseguição mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, predominando condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s).

Apesar do assédio moral no trabalho ser mais comum em relações hierárquicas, ou seja, de chefe(s) para subordinado(s), há ainda casos de colegas de trabalho que assediam a outros colegas.

Quem agüentaria ficar num ambiente de trabalho onde todos caçoam de suas atitudes? A demissão voluntária traz menos despesas à empresa, obviamente. É muito cômodo colocar o funcionário numa posição desconfortável a ponto dele mesmo "pedir as contas".

Devemos diferenciar o assunto aqui tratado da pressão natural decorrente do mercado cada vez mais competitivo do mundo globalizado, ou o exercício regular do direito do empregador exigir produtividade de seus empregados. Isso quer dizer que a pressão do dia-a-dia na empresa, a correria, as intermináveis tarefas, geralmente em nada têm a ver com o assédio. Estamos vivendo num mundo globalizado que tem uma de suas características a competição real e a tendência de correr para não ficar para trás. Essa é a realidade não só empresarial, mas, principalmente, no setor público.

8.A caracterização do assediador

O assediador tem um perfil, tratando-se de uma pessoa perversa, que se sente feliz e realizada em praticar o mal, que se realiza com o sofrimento e o desespero alheio, que tudo faz pela infelicidade dos seus semelhantes, que gosta de demonstrar poder e força, sem quaisquer limites éticos ou ditados pela natureza e condição humana.

Nas certas palavras de Jorge Luiz de Oliveira da Silva:

O assédio moral, a princípio, traz repercussões extremamente negativas ao homem, repercutindo na seara física, psicológica, social e econômica. Indagar os motivos que levam o assediador a agir de forma tão violenta (uma "violência sutil") nos remete aos caminhos da ética e da moral. O assediador é essencialmente um indivíduo destituído de ética e de moral. O assediador age por impulsos negativos e sem nenhuma nobreza de caráter, revelando seu lado perverso ao verificar sua vítima sucumbir aos poucos diante de sua iniqüidade. (SILVA, 2006 p.54)

Para descontrair um pouco, diante da seriedade do tema, trago uma classificação bem-humorada dos tipos de chefes agressivos, pelas próprias vítimas, conforme relatos feitos à médica Margarida Barreto (2000):

• Pit-Bull: agressivo e violento, que demite friamente e humilha por prazer;

• O profeta: aquele que exalta suas próprias qualidades e tem a missão de enxugar a máquina e, por isso, demite indiscriminadamente, mas humilha com cautela;

• O troglodita: é o chefe brusco, que não admite discussão e não aceita reclamações;

• O tigrão: esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público, pois, quer ser temido por todos;

• O grande irmão: primeiro banca o protetor, para depois atacar, ou seja, aproxima-se, entra na intimidade do trabalhador e, na primeira oportunidade, usa o que sabe contra o empregado para rebaixá-lo ou demiti-lo.

O assediador vale-se de muitas estratégias para atingir suas vítimas como:

• Escolher a vítima e isolar do grupo.

• Impedir de se expressar e não explicar o porquê.

• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.

• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.

• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.

• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool.

• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação.

• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade

9. Perfil do Assediado

Diante desta evidência o assédio moral ocorre comumente com as pessoas já discriminadas pela sociedade. E salienta-se que não necessariamente é o empregado, apesar de ser a situação mais usual, pois o assédio ascendente, ou seja, do empregado ou grupo de empregados em relação ao superior hierárquico também acontece conforme veremos adiante.

Os trabalhadores que já contam com algum tempo de serviço - independentemente da faixa etária - são, no maioria das vezes, os que recebem salários mais altos. O desemprego auxilia o empregador, que recebe uma demanda de jovens dispostos a trabalhar sob qualquer condição, seja ou não degradante e evidentemente com salários muito menores que o empregado antigo, paralelamente seguem os trabalhadores com mais de 40 anos.

É de se salientar que Marie-France Hirigoyen (2002, p. 96), na pesquisa que deu origem ao seu segundo livro - Mal Estar no Trabalho - Redefinindo o Assédio Moral - concluiu que a faixa etária de 46 a 55 anos é a que mais sofre com o assédio moral. Todavia a pesquisa foi realizada na França que, apesar de também sofrer com as condições econômicas e sociais globais, tem índices de desemprego muito inferiores aos do Brasil. Em estudo sobre o assunto, o Ministério do Trabalho e Emprego (2003, p. 50) concluiu que “torna-se cada vez mais difícil o reemprego de cidadão com mais de 40 anos”. A justificativa para tal situação não é apenas o desemprego, mas principalmente o avanço tecnológico e o preconceito quanto à adaptabilidade das pessoas com mais de 40 anos aos novos conhecimentos e técnicas de produção. Além disso, nesta faixa etária, o empresário acredita que a incidência de doenças e licenças médicas é maior. Diante destas condições, o assédio moral passa a se tornar uma “saída” viável ao empregador inescrupuloso que pretende se desfazer da mão de obra que entende obsoleta.

Emmanuel Teófilo furtado, acrescenta:

[...] ante a fragilidade ínsita à idade, a violência moral encontra terreno propício perante o idoso, sendo de fácil dedução que aquele que se encontra debilitado por conta da idade é presa fácil para o que, desonestamente, quer-lhe retirar vantagem, com escudo na pressão psicológica, de mais fácil consecução em relação ao depauperado. FURTADO, (2004, p. 304)

O preconceito em relação ao gênero também é fator dominante para a prática do assédio moral, em especial quando tratamos de mulheres grávidas ou com filhos pequenos. Pior ainda se forem solteiras. Evidentemente que homens e mulheres não são iguais, em que pese à igualdade constitucional. Mas ambos devem ter as mesmas oportunidades na sociedade para que possam desenvolver seu potencial.

O assédio moral em relação às mulheres também é praticado de forma diversa do praticado contra o homem. As conotações sexistas ou machistas estão quase sempre presentes.

Hirigoyen (2002, p.100) salienta que “o assédio sexual não é mais do que uma evolução do assédio moral”. Em geral o assédio sexual se apresenta primeiro, através de propostas por parte de um superior ou colega. Com a recusa, o agressor passa ao assédio moral, visando desestabilizar a vítima. A psicóloga aduz que em virtude da recusa, a vítima passa a ser isolada, humilhada e maltratada.

À parte das situações em que o assédio moral decorre do sexual, existe o psicoterror praticado apenas pelo fato de a vítima ser mulher e como tal não ter a menor capacidade de ser mantida em qualquer cargo com o mínimo de responsabilidade, especialmente em empresas com tradição “masculina”.

É importante lembrar, dentro da discriminação por gênero, que não só as mulheres são discriminadas. Em um ambiente onde predominam as mulheres, muitas vezes o assédio sobre os homens que trabalham no local também existe. A idéia é a mesma do preconceito social: as minorias, o “diferente”, é alvo fácil do assédio moral.

Além disso, não menos freqüentes são as práticas de assédio moral no trabalho em virtude da religião, raça, deficiência física ou doença e orientação sexual, também objetos de discriminação social.

Além do fator discriminatório, que é cultural e ultrapassa os limites do local de trabalho, existem fatores psicológicos que facilitam o assédio moral e envolvem características presentes em qualquer ser humano.

Hirigoyen (2002, p. 160) ressalta a vitalidade e a transparência da vítima.Em nossa sociedade, que divulga a igualdade, tem-se a tendência a pensar que a inveja é provocada, consciente ou inconscientemente . As vítimas ideais dos perversos morais são aquelas que, não tendo confiança em si, sentem-se obrigadas a fazer sempre mais, a esforçar-se demais, para dar a qualquer preço uma melhor imagem de si mesmas.

Neste quadro encaixam-se os empregados que pessoas que se dedicam à empresa, trabalhando até mais tarde sem reclamar; os perfeccionistas e que não costumam faltar ao trabalho nem doentes e evidentemente os trabalhadores que se sentem culpados facilmente.

Estas pessoas quando são assediadas, acreditam que o problema é com elas e não com o agressor. Assumem a culpa do ato do outro com pensamentos do tipo “tenho que ser mais flexível” ou “ele está só brincando, eu que não tenho senso de humor”. Com isto tentam cada vez qualificar seu trabalho o que, evidentemente, não é reconhecido pelo assediador.

Também se incluem neste tópico, empregados que recebem salários muito altos - independentemente da idade - não aceitam o autoritarismo e em geral têm mais competência que o agressor, que busca pontos em que pode minar a autoconfiança da vítima visando desestabilizá-la e ridicularizá-la no ambiente de trabalho.

As pessoas transparentes e escrupulosas também estão mais sujeitas à coação moral, conforme segue explicando a psicóloga francesa:

As vítimas parecem ingênuas, crédulas. Não conseguindo imaginar que o outro seja fundamentalmente destruidor, elas tentam encontrar explicações lógicas e tentam desfazer um mal-entendido: “Se eu lhe explicar, ele vai compreender e pedir desculpas por seu comportamento!” Para quem não é perverso é impossível em um primeiro momento conceber tanta manipulação sendo feita por maldade. Hirigoyen (2002, p. 162)

São pessoas apegadas à ordem e com apurado senso de justiça, que julgam o próximo por seu próprio comportamento.

O transparente se dispõe a compreender e aceitar as atitudes do assediador, além de sempre partir para a autocrítica, questionando-se se de alguma forma pode ter dado causa ao comportamento do outro.

Maria Aparecida Alkimim traduz:

Instalado o processo de assédio moral, o sujeito ativo visa destruir a vítima e afastá-la da organização do trabalho, vítima que, a princípio, não acredita na perversidade do sujeito, imagina-se culpada e busca em si suas falhas, tenta uma melhor solução para evitar o desemprego e a instabilidade do clima de trabalho, podendo apresentar queda na produtividade pelo desgaste emocional, que evolui para gerar stress, fadiga e outros efeitos maléficos sobre a saúde física e mental em razão da somatização. ALKIMIM (2005, p. 47)

10. As conseqüências do assédio moral

As conseqüências às vítimas de assédio moral estão diretamente ligadas com fatores que se relacionam com a intensidade e a duração da agressão. As conseqüências específicas em curto prazo pelas vítimas do assédio moral são: o estresse e a ansiedade combinado com um sentimento de impotência e humilhação. Destes prejuízos decorrem perturbações físicas: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na coluna, etc. Diga-se que tais perturbações seriam uma autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação.

A prática do assédio moral traz implícitas situações em que a vítima sente-se ofendida, menosprezada, rebaixada, inferiorizada, constrangida, ultrajada ou que de qualquer forma tenha a sua auto-estima rebaixada por outra. Esse estado de ânimo traz conseqüências graves para as vítimas, daí a necessidade de se conhecer bem o quadro e tratá-lo juridicamente, defendendo assim aqueles que são vítimas de pessoas opressoras, as quais de alguma forma têm o poder de coagi-las no seu local de trabalho ou no exercício de suas funções.

Dependendo do comportamento do empregador ou do seu preposto, ou superior hierárquico, em relação ao trabalhador, pode ser aplicada a Lei nº. 9.029, de 13 de abril de 1995, que veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeitos de acesso a relação de emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, casos em que a rescisão contratual operada por iniciativa do empregador, fundada nas práticas discriminatórias ou limitativas ora citadas, dão ao empregado o direito de vê-la declarada nula, com sua conseqüente reintegração no emprego e percepção de todas as parcelas do período de afastamento, ou pode o empregado optar pela remuneração em dobro do período de afastamento (art. 4º, incs. I e II, da precitada lei).

O assédio moral pode gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pela vítima, com amparo nas alíneas a, b e c, do art. 483, da CLT, além de autorizar o empregador a dispensar por justa causa os colegas da vítima, chefes, gerentes e diretores, enfim, do responsável, seja ele qual for, pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra a vítima, com amparo no art. 482, alínea b, da CLT. A responsabilidade do empregador, nesses casos, por atos de terceiros (colegas, chefes, diretores, gerentes etc.), perante a vítima, é objetiva, vale dizer, independe de sua culpa no evento danoso.

O assédio moral pode também acarretar dano material, a exemplo da perda do emprego e gastos com tratamento médico e psicológico, além, é claro, de atingir profundamente os direitos da personalidade do empregado, ferindo o seu amor próprio, a sua auto-estima, a sua e principalmente, a sua dignidade e a sua honra.

O assédio moral é um ato ilícito que é provoca, sem dúvida alguma, dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em que vive, dificultando a convivência social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho.

A honra e a dignidade das pessoas são bens tutelados constitucionalmente, nos artigos 1º, 3º e 5º, da Constituição de 1988, merecendo pronta reparação quando se comprova sua violação.

Além dos efeitos danosos na vida da vítima e das conseqüências jurídicas em relação ao contrato de trabalho, podendo inclusive gerar a rescisão dos contratos de trabalho dos terceiros provocadores do assédio moral, como chefes e gerentes, há que se destacar que a instabilidade criada no ambiente de trabalho, degrada-o, comprometendo a produção e, em sendo a empresa condenada ao pagamento de reparações pecuniárias, também trazendo prejuízos de natureza econômica, pondo em risco sua saúde financeira, ou seja, o assédio moral não é um bom negócio para ninguém, nem para o empresário, nem para os trabalhadores e menos ainda para a sociedade.

A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza ’invisivelmente’ nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando.

Freqüentemente os trabalhadores/as adoecidos são responsabilizados/as pela queda da produção, acidentes e doenças, desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. São atitudes como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que aumenta a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo, passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando, simultaneamente, serem humilhados/as e demitidos/as.

Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam.

O assédio moral no trabalho constitui um fenômeno, segundo levantamento 2007 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) revela que 42% dos trabalhadores brasileiros já foram vitimas de assédio moral.

A procuradora do trabalho do Ministério Público Valesca de Moraes do Monte, autora da pesquisa, explicou como é realizado o trabalho às vítimas de assédio moral. Primeiramente, o Ministério Público recebe a denúncia. Nesta etapa, o procurador toma conhecimento dos fatos. Chama a empresa. Depois começa a investigação para verificar a veracidade dos acontecimentos. Uma vez constatado o assédio moral, tenta firmar um termo de compromisso, que é um procedimento extrajudicial, conhecido como TAC (Termo de Ajustamento de Conduta). Se não for aceito pela empresa, inicia-se uma Ação Civil Pública.

A procuradora explicou que a denúncia precisa ser responsável para gerar uma ação consistente e séria. A dificuldade na formação das provas leva a invalidação da atuação do MPT, reiterou. Esclareceu que o MPT, não advoga para uma pessoa, pois visa proteger os direitos difusos e coletivos. Informou que, de acordo com pesquisas, 42% dos brasileiros já sofreram alguma violência moral. "Muitas vezes, quando é chamado o responsável da empresa, ele acusa uma pessoa específica, por exemplo, um gerente, sem se preocupar com o ambiente", disse.

Essas vítimas buscam sempre dois caminhos: apoio psicológico e jurídico. Segundo ela, existem muitas situações de sofrimento nas relações de trabalho, como medo do desemprego, sobrecarga e violência ao outro e a si próprio, levando até ao suicídio.

Oura pesquisa, porém não tem recente, da OIT feitas em paises desenvolvidos aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do mal estar na globalização, onde predominará depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais.

A União Européia e os próprios EUA, por intermédio da Comissão para a Igualdade de Oportunidade de Emprego dos Estados Unidos (EEOC), também têm feito estudos e pesquisas para o levantamento do desenvolvimento do assédio moral no ambiente de trabalho, chegando a cifras astronômicas, de milhões de trabalhadores assediados, o que tem gerado nos EUA indenizações milionárias em favor dos assediados, transformando-se em um dos principais riscos financeiros das empresas.

A conseqüência provocada por esse processo destruidor e aniquilador do sentimento de utilidade da pessoa humana não serve a ninguém no seio da sociedade. É prejudicial à própria empresa que o praticou por seus prepostos, como prejudicial é a toda a sociedade, ficando onerada com os custos das despesas previdenciária decorrente das incapacidades geradas para o trabalho, pela perda, quer da produção da vítima, quer do próprio emprego que ocorre na maioria das vezes.

Os efeitos dessas agressões sofridas pelos trabalhadores no próprio ambiente de trabalho geram os já conhecidos distúrbios físicos e psíquicos duradouros e que desencadeiam o desenvolvimento de patologias múltiplas que podem até matá-lo no trabalho e ou levá-lo ao suicídio.

Em relato Márcia Novaes Guedes nos mostra uma análise da OIT, a qual conclui que uma série de fatores é que geram a violência no local de trabalho:

A OIT, com propriedade, chama a atenção para o fato de que uma análise interativa dos fatores e riscos tanto sociais quanto individuais, constitui um método mais seguro e rigoroso de exame da violência no local de trabalho, na medida em que os estudos mostram que a violência no local de trabalho provém de uma combinação de causas, que compreendem tanto o comportamento individual, como o entorno e as condições de trabalho a integração entre os colegas, entre os clientes, os usuários dos serviços e trabalhadores, e entre a direção e os subordinados. (GUDES, 2003 p. 54)

Cumpre salientar que o Brasil vem adotando medidas para avançar no que tange a sua legislação. Isto com o intuito de torná-la sempre avançada e em consonância com a evolução das relações trabalhistas. Temos como exemplo o Decreto de nº. 5.005 de 8 de março de 2004, que promulga a Convenção nº. 171 da Organização Internacional do Trabalho de 26 de junho de 1990 relativa ao trabalho noturno.

Tal convenção preocupa-se em proteger o trabalhador noturno no que tange à sua saúde, no cumprimento de suas responsabilidades familiares e sociais, ao proporcionar possibilidade de melhoria na carreira e uma forma adequada de compensação. Isso demonstra claramente a forma gratuita do Brasil em estar no caminho certo para o desenvolvimento das relações laborais.

Só no ano de 2006, o Ministério Público do Trabalho abriu 337 investigações (mais do que o dobro das instauradas em 2005) para apurar casos de assédio denunciados em empresas dos setores têxtil, cosmético, farmacêutico, químicos, metalúrgico, financeiro e estatal. Em 15 regionais do MPT no país, 48 empresas firmaram termos de ajustamento de conduta com o compromisso de corrigir atitudes que se caracterizaram como assédio moral. No ano passado, 32 termos foram assinados pelas empresas.

Uma outra prática que vem sendo desempenhada pelo Ministério do Trabalho e que está rendendo bons frutos é a elaboração de cartilhas e documentos sobre o assédio moral. Como exemplo destaca-se o fruto de uma importante parceria mantida com a Delegacia Regional do Trabalho em Santa Catarina e o Ministério Público do Trabalho, na elaboração do documento sobre "Assédio Moral e o Mundo do Trabalho", que vem tendo ampla repercussão, em âmbito nacional, e que, inclusive, já deu origem a uma cartilha sobre o assédio moral nas relações do trabalho. Essa cartilha, através de linguagem acessível, visa a esclarecer trabalhadores sobre o fenômeno, com vistas, principalmente, a propiciar-lhes meios de defesa contra os consideráveis transtornos gerados por essa espécie de abuso.

11. A Legislação Brasileira sobre o Assédio Moral

Na Legislação Brasileira, ainda não há diretiva específica para o combate à ocorrência do assédio moral, porém, uma série de projetos de lei tramita nos âmbitos municipais, estaduais e federais. Cita-se, por exemplo, o projeto de lei sobre assédio moral por iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus, introduzindo o artigo 136-A no Código Penal:

Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos.

Medidas legislativas que comportam uma profunda mudança no meio organizacional, devem ser revestidas de profunda análise técnica e social, para que não se construa mais injustiças em âmbito imprescindível ao desenvolvimento das relações trabalhistas.

Importante analisarmos neste trabalho a efetividade da justiça no que concerne o assédio moral, e em que termos têm se decididos os juizes de nossos tribunais brasileiros. Aos poucos a jurisprudência vai relevando a importância de se identificar os sujeitos, características intrínsecas e extrínsecas, a tipificação e as provas do assédio moral. Conjunto a isso, o magistrado deve valer-se de sua experiência e conhecimento humano para verificar a existência ou não do dano.

No Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a 6ª Turma, tendo como Relator Valdir Florindo e Revisor Francisco Antonio de Oliveira, julgando em 17 de fevereiro de 2004 o acórdão nº. 20040071124, decidiram:

“Assédio moral”. Repercussões sociais. A questão da ofensa à moral conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada indivíduo. Não se sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido, projetando as conseqüências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta, pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade da conduta do empregador, que de forma aética, criou para o trabalhador situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões verbais sofridas, incutindo na psique dos recorrentes pensamentos derrotistas originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para nível hierárquico inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliado à indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto, faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniqüidade que não repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social. Daí a corretíssima afirmação do Ilustre Aguiar Dias de que o prejuízo imposto ao particular afeta o equilíbrio social. Ao trabalhador assediado pelo constrangimento moral, sobra a depressão, a angústia e outros males psíquicos, causando sérios danos a sua qualidade de vida. Nesse sentido, configurada a violação do direito e o prejuízo moral derivante.

Aqui, o relevante e oportuno voto do relator Valdir Florindo não levou só em conta o dano, mas levou em conta também a questão social do desemprego que assola trabalhadores do mundo inteiro, e que usado pela empresa assediadora, faz merecer o provimento do recorrente. Verificamos, aqui também, que o assédio originou-se do empregador e após foi seguido por colegas da vítima, demonstrando um duplo caso de assédio, ou assédio misto.

O assédio moral no ambiente do trabalho estar disseminado na sociedade, os magistrados precisam tentar entender de melhor forma o tema, sob pena de no futuro haver con

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Acadêmico de Direito, Empresario

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