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: ÍNDICE : Trabalho : O poder diretivo do empregador e os limites ao seu exer´cício

Milena Carvalho Staben - Estudante de Direito
milenastaben@uol.com.br

O poder diretivo do empregador e os limites ao seu exer´cício

O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR E O LIMITE AO SEU EXERCÍCIO

A relação de emprego dá origem a uma relação jurídica entre empregado e empregador, onde ambos são titulares de direitos e deveres recíprocos, com princípios e regras regulamentadas pelo Direito do Trabalho.

O art. 2º. da CLT conceitua empregador como sendo a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Esta direção é entendida pela doutrina como poder hierárquico, ou poder diretivo de comando sobre a atividade exercida pelo empregado.

A titularidade do poder diretivo do empregador se consubstancia na subordinação jurídica do empregado, um dos requisitos da relação de emprego, manifestando-se na prerrogativa deste em organizar a produção de bens e serviços fornecidos pela empresa através da sistematização das atividades exercidas pelo empregado, controlar e fiscalizar estas atividades, bem como apurar e punir as irregularidades cometidas, no intento de manter a ordem e disciplina na empresa.

O poder de punição do empregador, lastreado na autoridade que a lei lhe confere e na subordinação jurídica do empregado, não deve se distanciar do princípio da boa fé e proporcionalidade, para que se alcance o fim pedagógico perseguido. O poder diretivo não poderá ser exercido de maneira aleatória e desmedida, pois não sendo ilimitado deverá respeitar os preceitos legais de proteção ao trabalhador, evitando o abuso de direito, passível de controle pelo Ministério do Trabalho ou Poder Judiciário.

A doutrina entende que o poder disciplinar deriva do poder hierárquico que detém o empregador. Neste sentido, leciona Alice Monteiro de Barros , que o poder hierárquico não encontra repercussão no ordenamento jurídico brasileiro, existindo somente o poder diretivo, que é uma capacidade e não uma faculdade: “Modernamente, vem-se entendendo que o poder hierárquico não guarda tradição no direito brasileiro, por constituir ressaibo do corporativismo, e admite-se existir um poder diretivo definido pela “capacidade atribuída ao empregador de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades da empresa”.

Há três teorias que fundamentam a existência do poder diretivo do empregador: a teoria da propriedade privada, a institucional e contratual. A primeira teoria sustenta que o poder diretivo do empregador advém da sua condição de proprietário da empresa, tendo o poder de comandar porque é dono; a segunda teoria, a institucional, atribui a existência do poder diretivo do empregador ao caráter político e social da empresa; a última teoria fundamenta a existência do poder diretivo do empregador no contrato de trabalho, donde emana a responsabilidade deste em organizar e disciplinar o trabalho prestado. Esta última é a teoria mais aceita nos dias atuais.

A natureza jurídica do poder diretivo do empregador é explicada pela doutrina por duas concepções: o poder diretivo como poder potestativo, onde ao empregador é conferido o direito de firmar uma relação jurídica com outrem e determinar as bases desta, podendo modificá-las ou extingui-las unilateralmente, devendo a outra parte suportar tais ingerências; o poder diretivo enquanto direito-função, devendo o empregador exercer a autoridade que lhe é conferida observando-se as finalidades da empresa.

A finalidade da empresa deve ser vista para além da obtenção de lucros, gerar empregos e fomentar a economia (finalidade econômica), pois como um ente social que desempenha importante papel na sociedade constitui-se em meio de inserção social e identificação pessoal do trabalhador, exercendo uma inegável função social.

Ademais, se o poder diretivo, conforme entende a doutrina dominante, emana do contrato de trabalho, deve atender à função social do contrato prevista no art. 421 do Código Civil de 2002, que preceitua: “ A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”.

Por força do art. 8º. Da CLT, parágrafo único, o código civil poderá ser aplicado subsidiariamente: “ As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Assim leciona Valentin Carrion , acerca do parágrafo único do artigo supra citado: “Como direito comum se entende qualquer ramo do direito vigente, mesmo os outros especiais, quando aplicáveis a certas hipóteses. Princípios fundamentais do Direito do Trabalho são os que norteiam e propiciam sua existência, tendo como pressuposto a constatação da desigualdade das partes, no momento do contrato e durante o seu desenvolvimento. É norma geral brasileira que, na aplicação da lei o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum (LICC, art.5º). A referência do Art.8º. ao direito comum significaria o repúdio de cavar um fosso isolacionista em torno do Direito do Trabalho.

O poder diretivo embora inerente à atividade empresarial, não é ilimitado e absoluto. O empregado está protegido pelos direitos fundamentais, não só os de conteúdo trabalhista, como também os gerais que alcança todo e qualquer cidadão, garantindo o direito à intimidade, à imagem, à liberdade de crença, de expressão e de informação, constituindo-se portanto, os direitos fundamentais, no limite ao exercício do poder diretivo pelo empregador. Na ocorrência do assédio moral, há flagrante exacerbação do poder diretivo e conseqüente violação aos direitos fundamentais, que abarcam os chamados “direitos da personalidade” amparados pela Constituição Federal no art.5º. incisoX.

Neste sentido, em pertinente observação, André Luis Souza Aguiar , cita Alice Monteiro de Barros: “O contrato de trabalho não poderá constituir “um título legitimador de recortes no exercício dos direitos fundamentais” assegurados ao empregado como cidadão; essa condição não deverá ser afetada quando o empregado se insere no organismo empresarial, admitindo-se, apenas, que sejam modulados os direitos fundamentais na medida imprescindível do correto desenvolvimento da atividade produtiva.”

O empregador tem a obrigação não só contratual, mas social de respeitar os direitos do trabalhador, não só aqueles relativos à esfera protecionista do Direito do Trabalho intimamente ligados à atividade exercida, mas do trabalhador enquanto pessoa, no tocante à sua personalidade moral e direitos que emanam do princípio da dignidade da pessoa humana.

Nos dizeres de Regina Célia Pezzuto Rufino , “ a função da empresa se torna completa, quando fornece condições para seus empregados se sustentarem, além de proporcionar uma maior qualidade de vida, visando, inclusive,o lado mental e psicológico do trabalhador, além de não descuidar da sua função social, que é a de auxiliar na inserção de seus subordinador na sociedade em que vive”.

A autoridade que é conferida ao empregador na gestão da empresa não deve ser confundida com autoritarismo. A subordinação jurídica do empregado não deve servir de substrato fático para exacerbação do poder diretivo, violando assim os direitos da personalidade, atingindo o patrimônio moral e intelectual do empregado, como se observa na ocorrência do assédio moral.

O empregador tem o dever de fornecer condições dignas de trabalho, não só de ponto de vista físico, mas do meio ambiente de trabalho como um todo, para que este seja um meio de realização pessoal do trabalhador e não de sofrimento e martírio.

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